Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements bei Beamten

Ein Verstoß gegen die aus § 167 Prävention
 
(2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung …
 
(Link: www.gesetze-im-internet.de vom Bundesministerium der Justiz)§ 167 Abs. 2 SGB IX folgende Verpflichtung des Dienstherrn, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, kann auch im Verfahren zur Versetzung in den Ruhestand eines Beamten Bedeutung erlangen.
 

I. arbeitsrechtliche Sichtweise

 
Im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren gilt, dass ein Unterlassen der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu einer Verschiebung der Darlegungs- und Beweislastverteilung zuungunsten des Arbeitgebers in einem hierauf bezogenen Kündigungsschutzverfahren führen kann (vergleiche dazu unter anderem Link: www.juris.bundesarbeitsgericht.deUrteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. März 2011, 2 AZR 170/10, Rndrn. 21 ff., insbesondere Rdnr. 25).
 
Verkürzt gesagt hat der Arbeitgeber die Pflicht, alles zu tun, um eine ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen durch ein präventives Betriebliches Eingliederungsmanagement zu vermeiden. Lässt sich das Vorliegen rechtmäßiger personenbedingter Kündigungsgründe nicht hinreichend nachweisen, wird ein Arbeitsgericht „im Zweifel“ gegen den Arbeitgeber entscheiden, der die ordnungsgemäße Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements unterlassen hat.

 

II. verwaltungsrechtliche Sichtweise

Fraglich ist, ob das von der Arbeitsgerichtsbarkeit Geforderte auch im öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis gilt.

Das Bundesverwaltungsgericht führt dazu in einem Link: www.juris.bundesverwaltungsgericht.deUrteil vom 5. Juni 2014 aus (2 C 22.13), dass für die erfolgreiche Versetzung in den Ruhestand eines Beamten und die Einleitung des dafür erforderlichen Zurruhesetzungsverfahrens Zweifel an der dauernden Dienstunfähigkeit des Beamten erforderlich seien und dass für die Begründung der Zweifel wiederum eine gesundheitliche Untersuchung des Beamten erforderlich sei. Der Beamte müsse sich der angeordneten Untersuchung aber nur unterziehen, wenn eine Untersuchungsanordnung des Dienstherrn berechtigt sei. Die Untersuchungsanordnung sei nur berechtigt, wenn tatsächliche Umstände gegeben seien, die bei vernünftiger, lebensnaher Einschätzung die ernsthafte Besorgnis begründen würden, der betroffene Beamte sei dienstunfähig (vgl. BVerwG, Rdnr. .

Zweifel des Dienstherrn an der Dienstunfähigkeit des Beamten seien jedenfalls dann begründet, wenn zuvor ordnungsgemäß ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden sei. Sei dies hingegen nicht geschehen, so müsste der Dienstherr die Untersuchungsanordnung auf anderweitige, ausreichende Tatsachenfeststellungen gestützt werden. Kann er dies nicht und führt er trotzdem eine Versetzung des Beamten in den Ruhestand durch, ist diese rechtswidrig.

Wie im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren führt also das Unterlassen der ordnungsgemäßen Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements dazu, dass der Dienstherr – wie der „private“ Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung aus personenbedingten Gründen – Nachteile hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislastverteilung hinnehmen muss. Der Dienstherr kann die für eine erfolgreiche Zurruhesetzung erforderliche Untersuchungsanordnung nur auf anderweitige, ausreichende Tatsachenfeststellungen stützen. Wehrt sich der Beamte gegen die Untersuchungsanordnung und liegen gegenüber dem Beamten für die Untersuchungsanordnung keine weiteren tatsächlichen Umstände vor, die eine Untersuchungsanordnung begründen könnten, ist eine Zurruhesetzung ohne eine belastbare ärztliche Feststellung der du Dienstunfähigkeit im Ergebnis rechtswidrig.

Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements sei allerdings keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Versetzung des Beamten in den Ruhestand wegen dauernder Dienstunfähigkeit. Das betriebliche Eingliederungsmanagement und das Verfahren zur Versetzung in den Ruhestand stünden lediglich in einem zeitlich gestaffelten Stufenverhältnis (siehe oben Bundesverwaltungsgericht, Leitsätze):

1. Die Verpflichtung, ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX – heute § 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX), gilt auch bei Beamten. Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist aber keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Versetzung eines Beamten in den Ruhestand wegen dauernder Dienstunfähigkeit.

2. In Fällen krankheitsbedingter Fehlzeiten stehen das betriebliche Eingliederungsmanagement und das Zurruhesetzungsverfahren in einem zeitlich gestaffelten Stufenverhältnis. Ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß, aber erfolglos durchgeführt worden, liegen regelmäßig hinreichende Anhaltspunkte für eine an den Beamten gerichtete Weisung vor, sich auf eine mögliche Dienstunfähigkeit ärztlich untersuchen zu lassen.

Der Verstoß gegen die Verpflichtung des Dienstherrn, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen oder jedenfalls anzubieten kann somit nach der Begründung des oben genannten Urteils des Bundesverwaltungsgerichts – wie im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren mittelbare Folgen für das Zurruhesetzungsverfahren des Beamten wegen dauernder Dienstunfähigkeit entfalten (siehe dazu oben Bundesverwaltungsgericht, Rn. 50):

Der Verstoß gegen die aus § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX (heute: 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX) folgende Verpflichtung des Dienstherrn, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen oder jedenfalls anzubieten, kann daher nur mittelbare Folgen für das Verfahren zur Versetzung eines Beamten in den Ruhestand wegen dauernder Dienstunfähigkeit entfalten …